除了校方的教育，“我們也嘗試把學生提早送到工廠去，讓學校和企業一起培養人才。”許敏所指的，就是上海大眾與上海交通大學合作的“卓越工程師教育培養計劃”。學生在大學三年級可以選擇這個本碩連讀的培養計劃，具體的培養目標和培養方案由高校和企業共同設計、共同實施，學生有一年的時間在企業實習。
企業應充分尊重人才的價值
作為大學教授的許敏，其實相當一部分的人生經歷是在企業度過的：2001年以前，在美國的通用汽車、福特汽車和偉世通公司工作；2001年被奇瑞汽車有限公司聘請主政奇瑞汽車工程研究院，工作單位還是在企業。因此，他深悟企業人才選擇和培養機制的重要性。
他對記者表示，企業必須把人當作人力資源來看，尊重人，尊重人的價值。因為優良的人力資源是企業自主創新的核心動力，與機器相比，人力資源不貶值、不折舊、不磨損，而且越用越好，經驗和能力越強、價值越高。許敏特別指出，核心人才的素質、水平、能力和數目，決定了一個企業的成敗，應該被認為是最寶貴的核心競爭力；同時，企業的核心價值——企業文化是通過人，也就是員工和團隊來建立、傳承和發揚光大的，所以人是最寶貴的。
而談到當下車企最緊缺的人才，許敏認為是技術采購和技術銷售——目前俗稱是采購和銷售人員。他坦率地指出，這兩個領域現有的人員只具備采購和買賣的一些技巧，但是汽車專業知識很欠缺，“對技術的不了解，導致他們經常是用賣白菜或采購白菜的功夫銷售或采購汽車，這肯定不行，因為你買賣的對象是技術產品”。
像這種實踐性較強的人才，除了外部招聘，大部分只能靠企業內部自己培養。許敏告訴記者，他在企業工作的時候，就強調研究院一定要向采購部門和銷售部門輸送技術人才。“我發現效果非常好，技術人員從采購部門、銷售部門輪崗回來后，不會再天馬行空地設計，而會考慮到成本，設計出滿足客戶需要的、有價值的產品；而且技術人員會給銷售、采購部門帶去很多的專業知識。”
除了企業內部輪崗，許敏還指出，企業應該有持續培養人才的機制。據他介紹，國外技術人才隊伍很龐大，所以新人有很多時間去學習，企業不會苛求從新人身上迅速獲得什么價值。“像在福特公司，新人入職的最初四五年就是學習，企業有自己專門的學校，培養自己的汽車人才，我們每年都被強迫選課，包括很多在大學里根本學不到的汽車專業課程，汽車行業的一些核心技術，都是由企業相關工程師來講，而且公司還特別鼓勵本科生帶薪去讀碩士、讀博士，不但給你薪水，獎金也不少。”
不要讓自主品牌因缺乏人才而過早死亡
當然，在汽車人才培養的機制上，一個從零開始飛速發展汽車工業的國家目前還達不到汽車產業完全成熟的國家的水平，但對人才的需求卻呈爆發式增長。許敏的預測是，“在未來一段時間，汽車高端人才特別是汽車技術人才的需求競爭會更加激烈，人才將是我國汽車行業未來發展的一個較大瓶頸，而且現在看不到任何一點緩解的趨勢。”
許敏說，整個汽車行業的發展已趨向更加激烈的競爭，只有成熟的、一流的車才能賣掉，形成企業對大量技術人員的需求；此外，外資企業、合資企業的自主品牌參與競爭，使得我國從汽車大國變成汽車強國的時間縮短，在這個過程中，對人才的需求是剛性的。
許敏表示，這種需求和供給之間的差距，“持續發展將會造成一種惡果——大家憑實力去搶這些僅有的人才，很多自主品牌會因營養不良而過早死亡”。因此，建立中國自主的汽車人才培養機制和人才庫已經時不我待。
人物鏈接：
許敏，現任上海交通大學校長助理，上海交通大學汽車工程研究院院長、博士生導師。上海交通大學83屆畢業生，日本廣島大學移動現象工學專業博士，美國卡內基梅隆大學博士后。主要從事發動機燃油噴射與燃燒系統研發，發動機及汽車電子核心使能元件研發與產業化及發動機工程化設計開發。先后在美國通用汽車德爾福分部、福特汽車公司、美國偉世通公司擔任重要研發職務；2003～2006年，受聘擔任安徽奇瑞汽車有限公司副總經理兼研究院院長。
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