國內汽車信貸市場的增長，使得汽車金融領域迎來了新一輪擴張。各大汽車金融公司在度過嚴控風險的謹慎期后，業務范圍開始逐步擴大。2012年才剛剛開始，梅賽德斯-奔馳汽車金融有限公司便在中國成立租賃公司；日前，大眾汽車金融服務股份公司也獲得有關部門批準在華成立一家投資性公司。與業務擴張相輔相成的是，汽車金融公司對人才的需求也在不斷增長……
撒網招人 職位數量最多達39個
汽車金融行業最為缺乏的依次是銷售人才、有專項才能的骨干員工以及中高級管理人才。
2012年伊始，奔馳汽車金融、大眾汽車金融、福特汽車金融、奇瑞徽銀汽車金融等汽車金融公司均在官網上發布了招聘信息，職位數量最多的達39個。而預計將在不久后開業的幾家汽車金融公司實行“兵馬未動，糧草先行”的策略，也紛紛撒網招人，長城汽車與天津銀行的合資金融公司、江淮與桑坦德的合資金融公司以及重慶汽車金融公司雖然還沒有正式開門營業，但已開始通過各種渠道“挖角”。
盡管各家汽車金融公司的職位架構不盡相同，但是對比各家對相似職位的招聘要求，對于人才的選擇標準基本雷同，比如廣汽匯理的區域銷售經理一職要求“3年以上汽車金融行業背景，有零售金融行業背景、團隊領導工作經歷優先”，大眾汽車金融的區域經理則要求“有銀行或汽車行業工作背景或現從事經銷商金融衍生業務或財務業務”。不過，多家汽車金融公司在談到人才招聘時不約而同表示：“要找到合適的人太難了。”
據了解，汽車金融行業最為缺乏的依次是銷售人才、有專項才能的骨干員工以及中高級管理人才。現階段，汽車金融公司的主要業務是經銷商融資和個人消費信貸，銷售人員需要協調經銷商、廠家關系，制定合適的金融、信貸方案并加以推廣，不僅需要較高的銷售技巧，還需要對汽車市場有一定的洞察能力；有專項才能的骨干員工則包括風險控制、市場分析、會計、IT系統開發等，部分崗位也是需要具備相似工作經驗才能勝任，以市場分析職位為例，這個職位需要有市場調研或市場分析經驗，最理想的對象是擁有汽車廠家相似部門一年以上經驗；中高級管理人才則主要指總監、經理級別，肩負領導整個團隊開疆辟土的重任，是公司的核心競爭力所在，目前國內汽車金融公司在這一部分主要依賴于引進海外人才。
人才結構失衡 良將難尋
有外資背景的金融公司難題在于如何將海外的市場經驗與中國本土化結合起來，對于中層管理人員的需求最為迫切；本土汽車金融公司則面臨高、精人才的雙重缺失。
前程無憂首席人力資源專家馮麗娟在接受理財周報采訪時分析介紹，目前國內汽車金融公司數量不多，相比其他行業來說總的人才需求量并不大，但是因為跨界汽車和金融兩個領域，尤其是國內金融行業整體都處于人才供不應求的狀態，汽車金融公司在招聘時也逃不脫這個行業環境，往往出現一將難求的局面。
在金融行業整體人才匱乏的大背景下，理財周報記者在走訪過程中發現，各汽車金融公司所缺乏的人才因公司成分的不同而有所區別：有外資背景的金融公司對于中層管理人員的需求最為迫切，而本土汽車金融公司則面臨高、精人才的雙重缺失。
某本土汽車金融公司內部人士在談到人才招聘問題時無奈表示，人才篩選標準要視具體崗位而定，部分崗位對技能水平要求較高，非有豐富經驗者不能勝任，這部分職位寧缺毋濫，因此在尋找到合適的人選之前，相關業務只能被迫停滯。
具備外資背景的金融公司在海外有多年經營經驗，無一例外選擇集團內部經驗豐富的老將作為中國市場的掌舵者，比如梅賽德斯-奔馳金融服務公司新任總裁兼首席執行官福頓先生在戴姆勒金融服務集團擁有長達18年的工作經驗，寶馬汽車金融有限公司總經理兼首席執行官柯迪先生在來中國之前在寶馬金融部門服務14年，大眾汽車金融薄科滿先生在來中國之前也在大眾汽車金融服務股份公司服役超過7年。對他們來說，難題在于如何將海外的市場經驗與中國本土化結合起來，因此熟悉中國金融政策和市場特征的中層管理者就顯得尤其重要，他們將在企業中起到承上啟下的作用。目前的解決方案是通過這類人員外派學習的方法，獲得不一樣的管理理念，以期達到解決國際經驗與中國國情結合的問題。
對本土汽車金融公司來說，目前已經開業和即將開業的幾家都具有整車企業和商業銀行的雙重背景，因此他們的人員隊伍主要由三部分組成：股東銀行派駐、股東整車企業派駐以及外聘人員。這種結構的優劣勢十分明顯，銀行出身的人熟悉信貸業務和金融領域，來自整車企業的人熟悉汽車行業，但兩者對汽車金融領域都不夠熟悉，這就需要具備豐富汽車金融市場經驗的高層管理人員將這兩股力量充分調動、融合起來，先成立的合資或外資汽車金融公司的中高層管理人員是這個職位的最佳來源之一，像奇瑞徽銀汽車金融公司董事長王師榮、總經理劉憲志均來自于豐田汽車金融。
馮麗娟認為，汽車金融公司的人才難題主要還是集中在中高級管理人才這一塊，理論上這部分人員來自于國內商業銀行、證券、基金、保險等傳統金融行業的流動，但是隨著外資銀行、保險公司等金融機構的業務擴張，傳統金融領域的人才缺口也在擴大，即便從海外引入高端人才，也需要一個文化認同和市場適應的過程，而國內汽車金融人才的成長時間短，遠未到能夠獨當一面的成熟期，汽車金融人才缺乏的困境短期內難有改善。
解決方案：內部培養和吸引人才
在現有環境下，汽車金融公司要成功挖掘傳統金融行業人才，可以考慮適當降低門檻、提供更有吸引力的發展空間和薪資待遇等措施。
面對人才困局，各家汽車金融公司積極尋求解決之道。具備外資背景的金融公司對于基層員工，則采取“外派”與“兼任”兩種不同的方法。以“駐店金融顧問”一職為例，該職位主要職責是向終端客戶銷售金融產品并協助經銷商辦理信貸流程。廣汽匯理、奔馳汽車金融等部分公司選擇自己招聘，而部分汽車金融公司則選擇讓4S店人員兼任、公司提供培訓的方式，比如上汽通用汽車金融，就是由合作4S店的融資保險經理兼任金融顧問一職。廣汽匯理副總經理羅宜東告訴理財周報記者，選擇自己招聘，公司可以為錄取對象提供更加系統的金融知識培訓，也便于公司的統一管理，對業務的穩定性、安全性大有裨益，不過運營成本相對較高。現階段廣汽匯理只向重點合作經銷商派駐駐店金融顧問。
另外，以上汽通用汽車金融、大眾汽車金融為代表的公司著力培養基層員工，每年舉辦大規模校園招聘，吸收優秀應屆畢業生進入公司，這批人有望在未來成為國內汽車金融領域的新生力量。對于汽車金融公司如何解決招聘難的問題，理財周報記者采訪了國內金融行業資深人士王潤峰博士。王潤峰博士建議，汽車金融公司首先需要更加公開的招聘方式，向“目標群體”傳達清晰的供需信息，比如相關職位需要有銀行從業背景，那么就要讓招聘需求充分滲透到銀行系統中；其次，可適當降低招聘門檻，國內各種金融機構中，銀行、基金、保險、證券，信托，相對來說銀行的舞臺是最大的，也是金融從業人士愿意停留的地方，但是即便如此，銀行相關崗位要招到合適的人才，也不是那么容易，基本上個人能力在公司期望值60%以上的應聘者就算是合格；此外，還應充分考慮到員工職業發展的階梯性需求，提供符合對方期望值的職位空間和薪資待遇吸引人才。
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