隨著汽車后市場的發展，汽車服務終端門店的人員流動性不斷加大，不少門店開始意識到人才流失問題，開始加強管理，完善組織架構，為員工提供成長空間。但在面對新生代“90后”員工時，需要更多的關懷與照顧。
現狀：待遇不高 遭遇90后員工
汽車服務終端門店最核心的競爭力來源于門店的服務能力，而服務能力的強弱則來自門店的員工，員工的流失大大影響門店的服務水平。筆者了解到，汽車服務終端門店中，都有不同程度的員工流失問題。門店員工的流失大多與門店的環境、學習機會、待遇有關。
廣西（吉利達）靚車坊汽車美容中心王總告訴筆者，他們的店人員流動性最大的就是洗車工，在當地，“洗車工”就像20年前的發廊洗發妹的名稱一樣，現在他們都要從新改名全部叫汽車美容技師。再者流動性相對來說比較大的就是美容保養的美容技師了，有的技師在店里學了一兩年就覺得自己很行了，要換到更好的店去做，還有很多做了一段時間后自己回老家開店了。
湖北恩施麗車行魏總坦言，很多員工都是因為工資低而選擇跳槽或轉行，因為現在很多工廠的工資待遇都很好，最近他也一直在思考怎么解決人員流動這個問題。他也希望專業人士能給他一些好的建議。
如果留心觀察，不難發現，現在很多汽車服務終端的員工都是俗稱的“90后”，他們的有獨特的價值觀，對待工作的態度也很不一樣。很多門店也發現，對待90后的員工要用不同的管理方法。
筆者跟某汽車美容店一個92年出生的洗車工聊天中發現，他們很個性、很自我，喜歡秀自己，他們工資的加上提成一個月2000元左右，當筆者問他為何留在這里，原因出乎預料的簡單，就是因為開心。
浙江皇嘉·君泰張總曾經與筆者分享他們的經驗：他們新開的一個店，由于新開暫時還沒有做飯的專職人員，員工就要輪流著做飯，其中一個90后員工不會做飯的，每到他做飯的時候他就感覺壓力很大，飯沒煮好，菜沒炒好，其他同事吃得很不滿意，漸漸的這個員工就產生了自卑的心理，就想走了。后來及時發現，做了思想工作，那員工現在的狀態變好了。
應對：完善門店架構 自由選擇崗位
為了應對人才流失的現狀，很多汽車服務終端門店都加強了管理意識，在管理架構上花了不少功夫，如靚車坊汽車美容中心，設有三個部門：美容部、技術部、銷售部，老板管理店長，店長負責管理三個部門主管，主管管理員工。而湖北迪雅某汽車美容中心則把門店分為美容部、維修部、裝飾部，部門主管直接對應上司是店長，每個部門主管下面還設有組長，組長管理員工。
完善的組織架構是門店加強管理、留住員工的前提，一個管理有序，職能分明的門店不但能增強員工對門店發展的信心，更能讓員工看到晉升的機會。
但這對于留住員工遠遠不夠，人員成長提升計劃及相關的工資提成體系都非常重要。靚車坊汽車美容中心王總表示，他們有對員工的成長有自己的規劃，比如一般的清潔美容技師，工作到半年至一年左右，他可以依據自己業務熟悉能力以及他自己的發展意愿去選擇相應的職位，關鍵的時候店長給予引導。湖北迪雅王總也表示：對員工的工作崗位他們也有相關的提升，并在不斷改善和完善中。
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