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　　2012年12月21日，第七屆影響中國客車業活動在北京舉行。來自全國各地的客車行業專家、客運公司、旅游公司、公交公司等客車用戶代表、國內知名客車企業及配套企業代表，以及中國客車行業的主流媒體150多名代表出席了本次盛會。

　　中國客車人力資源建設座談會作為本次活動的三大座談會之一，受到了全國眾多客車企業人力資源部門的關注，宇通客車、金龍客車、海格客車、安凱客車、申龍客車、黃?？蛙?、長安客車等16家客車企業的人力資源負責人親臨會場參與座談，共同探討中國客車行業人力資源管理之道，并一同見證了《2012年度客車行業從業人員薪酬及滿意度調查報告》的發布。

中國客車人力資源建設座談會會場

　　客車企業員工的雙通道職業生涯管理

　　3個小時的座談會，與會嘉賓討論熱烈，各位客車企業HR尤其關注員工的雙通道職業生涯管理相關話題。宇通客車集團干部管理處處長張勝介紹，在宇通，不論是管理通道還是專業通道，全部采取職級評價的考核方式。這種職級考核方式覆蓋了技術、工藝、生產、銷售、售后服務、人力資源、財務、經營管理等層面，每個級別中既有管理人員也有專業人員。與之相反，申龍則將全體員工分為普通工人、管理人員、技術人員三個級別，每個級別的職級都不相同。“按照各自所在級別對應的職級，我們每年有45%的員工可以享受調級。” 申龍客車行政總監陶榮華介紹到。據長安客車人力資源處處長李莉介紹，長安今年啟用了任職資格管理模式。任職資格包含了工作年限、學歷、工作經歷、工作能力等方面。

與會嘉賓合影留念

　　海格客車人力資源部經理石英認為，很多員工覺得要當官才算升職，其實這種觀念是有偏差的，為了避免一些不太適合管理的技術骨干因為無法升入管理層而得不到恰當的薪酬，海格采取了“平行移動”的辦法來留住人才。常州黃海人力資源處處長張鳳杰對此持相同觀點：在搭建和穩定員工隊伍的激勵制度上，要讓所有員工都有“不當官也有奔頭”的理念。在這一點上，常州黃海近年來逐漸淡化薪酬體系，加大投入對員工的人文關懷，在提高薪酬的同時，提高員工的福利待遇，搭建起薪酬、福利待遇(包含住房、股權等)的完整薪酬框架體系。“薪酬框架體系設計得好，員工會為企業貢獻三年、五年、十年……甚至是一輩子。”

　　發布《2012年薪酬及滿意度調查報告》

　　客車企業的薪酬體系應該如何制定才能符合行業發展現狀?如何提升員工滿意度，留住核心人才?客車行業從業人員對個人職業發展普遍有什么期望?這些問題困擾著客車行業人力資源管理者。同樣帶著這些問題，客車網人才頻道繼2009、2010、2011年發布中國客車行業從業人員薪酬及滿意度調研的基礎上，開展了2012年度的薪酬及滿意度調研。

與會嘉賓仔細翻閱調研報告

　　調研中，客車網人才頻道本著實事求是的原則，利用抽樣統計、交叉分析、回歸分析等科學的統計方法，細化了職工收入的組成部分，更加細致地分析當前國內客車企業不同崗位從業人員的薪酬水平，希望能夠更加真實反應行業從業人員薪酬水平及滿意度現狀。在本次座談會上，客車網人才頻道發布了這份歷經一個多月調研撰寫而成的《2012年度客車行業從業人員薪酬及滿意度調查報告》，與會嘉賓仔細查看了調研報告，并就其中的部分章節交換了各自的看法和意見。